企业在试用期内对员工进行培训须慎重

案情简介：

某纺织公司与张签订了为期三年的劳动合同，试用期为6个月。两个月后，张的积极工作和出色表现赢得了公司领导的赏识和信任，于是公司决定利用一次国际会议的机会，派他去欧洲、英国、德国和比利时参加展览。展览结束后，他去法国、香港等地拜访客户，历时20多天，共花费人民币5.8万元，包括往返机票、住宿等。张某回国后，公司让张某在公司起草的《培训协议》上签字。该协议规定，张参加展览会和拜访客户是公司安排的员工培训的一部分。若张在劳动合同期限内单方解除劳动合同，则双倍赔偿培训费11.6万元。如果张某不签此协议，公司将从张某工资中扣除每月11.6万元的“培训费”。在这种情况下，张被迫签署了培训协议。一个月后，张某提出与公司解除劳动合同，与公司就培训费赔偿问题发生纠纷。公司诉至劳动仲裁部门，张认为出国是出差，不是培训，现在处于试用期，不应该进行赔偿。

案例分析：

《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定：“用人单位为劳动者支付各类技术培训(货币支付凭证培训)费用，劳动者提出与用人单位解除劳动关系的，在试用期内的，用人单位不得要求劳动者支付培训费。试用期满的，在合同期内，用人单位可以要求劳动者支付培训费.

就本案而言，有两个焦点。首先，张提出解除合同时，处于试用期。根据上述法律，他当然可以不交这笔培训费就走。其次，假设张提出解除合同时试用期已过，那么张的出国是否属于培训就成为问题的关键。在现实生活中，鉴于企业培训员工的方式多种多样，一旦发生培训费纠纷，仲裁机构应当对培训费的实际支出进行全面核实，这本身也涉及到对所谓“培训”事实性质的审查认定。如果协议约定的培训不构成法律意义上规定的培训，根据公平原则，这部分培训费一般不予认可。

需要提醒企业的是，即使对员工的表现很满意，很信任，为了避免不必要的麻烦，对他们的培训也要等到试用期结束；否则一旦发生纠纷，要求赔偿培训费很难得到支持；此外，对于员工的培训，要依法与员工签订培训协议，明确规定相关方的权利和义务，保障公司的合法权益。同时，一定要遵循公平合理、协商一致的原则，不能把不在培训范围内的费用强加给劳动者，否则最终得不到法律支持。